Muchas veces he oído la necesidad de “crear un clima” favorable a tal o más cual cosa pero pocas veces he escuchado como se llega a lograr tal propósito. Pareciera que es un problema fácil y que solo vasta que nos pongamos de acuerdo y la semana que viene ya esta resuelto el “clima”.
Lo primero que debemos conocer para que exista un clima favorable en una organización es saber como alcanzarlo y que pasos se deben dar en este sentido.
Hay autores que consideran que el mejor CLIMA ORGANIZACIONAL es aquel que “ha demostrado mayor utilidad el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral” (Gonçalves, 1997). Esto significa que el comportamiento de un trabajador no es el resultado de cómo esté organizado la unidad sino de la percepción que tenga el trabajador de esa organización. Podemos pensar que todo se ha hecho para obtener el éxito de las metas y los planes que se le han encargado a la unidad pero sino no se hacen participe a todo el colectivo y este se apropia de ello porque cree y lo siente como suyo no se podrá hablar de Clima Organizacional favorable.
Las características de un sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo: productividad, satisfacción, creatividad, adaptación, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada organización. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades, tales como: La estructura que representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La estructura no puede estar organizada sobre la base de una concepción burocrática sino sobre la base de una flexibilidad suficiente para que no se asfixie a la organización y permita que todo funcione coherentemente. El sentimiento de responsabilidad de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Sentirse dueño de la tarea, saber que esa autonomía no esta dada irresponsablemente sino porque se está consciente que el cumplimiento y la calidad será la máxima de cada trabajador comprometido. La percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho será en la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Es la percepción del trabajador al reconocimiento a la aportación. Los trabajadores deben saber los desafíos que impone el trabajo y estará dado por la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. La apreciación por parte de los miembros de la organización acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre trabajadores como entre jefes y subordinados. El sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El conocimiento de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. El grado en que los miembros de la organización, tanto el trabajador como superior, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. El sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
Si con los postulados de Litwin y Stinger logramos identificar en el estado que está la organización a que pertenecemos y cada aspecto nos permite saber en que medida debemos trabajar para que los miembros de una unidad laboral o de cualquier tipo se sientan cada ves más identificado con ella y el sentido de pertenencia lo fortalecemos tomando las medidas que se correspondan en cada caso podremos decir, con toda seguridad, que estamos en la presencia de una organización con un magnifico “Clima organizacional”
Esto no transita por la tenencia de más o menos recursos, no son los elementos básicos. Es la cultura operativa que logremos alcanzar en el proceso de producción. También un elemento fundamental en una organización está dado por la disposición al cambio, la compresión y el espíritu del colectivo a enfrentar todos los riesgos que entraña todo cambio pero tan necesario si es que se quiere desarrollar, si se quiere avanzar y si se desea pertenecer a una organización de referencia en todos los sentidos.
Todos los métodos que empleemos para buscar la participación de los trabajadores pueden ser insuficiente si con ello no se logra que capten que le estamos proponiendo formar parte de las decisiones que debemos tomar, si no comprende que sus ideas y criterios serán tomados en cuenta y no le estamos rogando, le estamos formulando una manera de dirección colectiva, lo estamos haciendo participe de lo que el mismo tendrá que enfrentar después en su puesto de trabajo, que no son ideas burocráticas, son ideas nacidas colectivamente.
Volvamos a recapitular sobre como identificar los elementos que pueden ayudar a crear un Clima Organizacional favorable a la actividad intelectual, creativa, de comunicación como es el caso de un medio de comunicación. No será posible o por lo menos será bastante difícil crear un producto comunicativo de impacto positivo en el publico meta sino lo hacemos dentro del un clima favorable. Donde Jefes y trabajadores hablan un mismo lenguaje, donde las relaciones de ayuda y cooperación se establecen en un clima de respecto. También el sentido de pertenencia es la resultante de la utilidad apropiada por cada creador y, por último, donde la capacitación está dada no solo en el aula sino en la autopreparacion que individualmente hace cada miembro de la organización para completar aquel aspecto en el debe insistir para obtener mayor resultado en el producto final.
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